云南省人大常委会


云南省道路运输管理条例
云南省人民代表大会常务委员会



（1998年9月25日云南省第九届人民代表大会常务委员会第五次会议通过）

第一章 总 则
第一条 为加强道路运输管理，维护道路运输秩序，建立统一开放、竞争有序的道路运输市场，保障道路运输经营者及其服务对象的合法权益，促进国民经济和社会发展，制定本条例。
第二条 本条例所称的道路运输，是指在公路、城市街道、乡村公路和各种专用公路上从事旅客运输、货物运输以及车辆维修、运输辅助业等活动。
出租车客运的管理部门，由各州、市人民政府、地区行政公署自行确定。
凡在本省行政区域内经营道路运输的单位、个人（以下简称经营者）及其服务对象和监督管理者，均应遵守本条例。
出入国（边）境客、货运输和外商投资经营道路运输的，由各级交通行政主管部门管理。涉及其他部门管理职责的，按有关法律、法规、规章的规定办理。
第三条 各级人民政府应当根据国民经济和社会发展的需要，遵循总量调控的原则，重视环境保护并兼顾道路运载能力，制定道路运输发展规划，并纳入国民经济和社会发展计划。
第四条 道路运输行业实行统一领导，分级管理。省交通行政主管部门负责全省道路运输的管理工作，地、州、市、县交通行政主管部门负责本行政区域内道路运输管理工作，各级道路运输管理机构依照本条例行使道路运输管理的职责。
公安、工商、税务、物价、城建等有关部门，应当按照各自的职责，配合做好道路运输管理工作。

第二章 开、歇、停业
第五条 申请经营道路运输的单位和个人，必须具备与其申请经营范围、种类和项目相适应的场地、设备、资金和专业技术人员等有关技术经济条件，向所在地县以上道路运输管理机构提交书面申请，经道路运输管理机构按分级管理权限审核批准后，领取《道路运输业经营许可证》；
申请者凭《道路运输业经营许可证》到当地工商、税务等部门办理有关手续后方准经营。
临时参加道路运输的车辆，经营者应到当地道路运输管理机构办理临时营运手续。临时营运的时间不得超过3个月。
道路运输管理机构，自受理申请之日起，在30日内作出审批决定，并书面通知申请者。
第六条 道路运输经营者必须使用省级道路运输管理机构统一印制的有效证件和标志，并按规定缴纳道路运输管理规费。
第七条 道路运输经营者需要停业、歇业、合并、分立、迁移以及变更经营项目、名称的，应到原批准的道路运输机构办理有关手续，再到工商行政管理部门办理注册变更手续。

第三章 旅客运输
第八条 旅客运输（以下简称客运）包括班车客运、旅游客运、定线客运和包车客运。
经批准经营客运的单位和经营者，驾驶员必须符合驾驶客车的资质条件，车辆必须符合车辆技术要求，悬挂省道路运输管理机构统一制作的客运线路标志牌，并随车携带《中华人民共和国道路运输证》（以下简称《道路运输证》）。
第九条 班车客运和定线客运的线路、班次、站点、以及申请停班、撤线、延伸和缩短线路的，由县以上道路运输管理机构按权限审批。
出租汽车必须安装统一的出租标志灯饰以及计程、计费器和空车待租标志。
第十条 客运经营者必须按核准的费率在车站、车内标示经营的票价表，给足旅客有效客票，不得乱收费。除车辆因故障或驾驶员因急病以及道路中断不能继续行驶外，不得中途更换车辆或者将旅客交他人运送，确需更换车辆或转交他人运送的，不得重复收费；经营者更换车辆，使旅
客由高档车改乘低档车时，客运经营者应补给旅客差额票价。
包车客运，应当按照包车人指定的目的地，选择合理线路行驶，未经包车人的同意，不得招揽或者搭乘他人。
第十一条 客运经营者在运输途中不准甩客，造成旅客漏乘、误乘的，应当按旅客的要求退还票款或者安排改乘；造成旅客人身伤亡或者行李丢失、损坏的，由经营者按有关规定赔偿。
旅客必须持有效客票乘车，遵守乘车规定。由于旅客过错造成他人人身伤害、财产损失或者车辆损坏的，应当由过错旅客负责赔偿。

第四章 货物运输
第十二条 货物运输（以下简称货运）包括普通、零担、特种、集装箱、冷藏保鲜、危险货物运输、大型物件运输以及搬家运输。
货运车辆必须随车携带《道路运输证》，并持有货物运单。
第十三条 国家和省规定禁运的货物不得承运。法律、法规和规章规定限运、凭证运输的货物以及超限、超重货物，应当按照有关的规定办理手续后方可承运。
第十四条 抢险、救灾以及关系国计民生的重点物资运输，由县级以上人民政府按指令性计划下达，运输单位和经营者必须服从统一调度，实行责任运输，确保安全完成任务。
第十五条 外省籍车辆进入本省驻点货物运输超过3个月的，应当持车籍所在地道路运输管理机构批准的异地经营证明，向当地道路运输管理机构办理有关营运手续。
第十六条 因货运经营者的责任造成所承运货物的货损、货差的，货运经营者应当负责赔偿。货运经营者不得以不正当手段争揽货源、干扰和排挤他人的正常经营活动。

第五章 车辆维修
第十七条 车辆维修是指道路运输机动车辆（含二、三轮摩托车）的技术维护、修理和施救等业务。
车辆维修经营者应当按照批准的维修类别挂牌、亮证经营。
第十八条 车辆维修经营者必须严格执行国家规定的维修技术标准、技术规范和质量标准，使用符合质量标准的配件，不得以旧顶新，以次充好；必须实行竣工出厂合格证制度。
第十九条 车辆维修实行平等竞争，执行统一的工时定额和核定的工时单价，任何单位和经营者不得违反规定强迫车主到指定的维修单位进行维修。维修经营者不得采取非法或不正当手段招揽业务，不得占道作业，不得承修报废车辆和利用汽车配件拼装车辆。
第二十条 汽车大修、总成修理、二级维护和摩托车修理，承修人和托修人应当签订维修合同，实行维修记录卡、质量检验和质量保证期制度。
第二十一条 客、货运输车辆应当按照国家规定的技术规范定期进行二级维护和检测，确保车辆达到规定的技术等级和国家规定的尾气排放标准。
客运车辆应到道路运输管理机构核准的客车维修企业进行维护和检测，以确保客运安全。
第二十二条 汽车综合性能检测站的建立应当由省道路运输管理机构统筹规划、合理布局，并实施管理。
汽车综合性能检测站应严格执行交通行业管理部门颁发的检测标准、规范和程序，如实出具检测报告。
汽车综合性能检测站受公安交通管理机关委托进行汽车安全检测的，依照有关法规、规章的规定执行。

第六章 运输辅助业
第二十三条 运输辅助业是指为道路运输服务的搬运装卸、客、货运站（场）、客、货运代理、联运、仓储、配载、机动车辆租赁、商品车接送以及机动车驾驶员培训和道路运输从业人员的技术业务、岗位培训等。
第二十四条 汽车客、货运站（场）的建立应遵循统筹规划、合理布点的原则，按审批权限审批。
第二十五条 从事客、货运代理、联运的经营者，应当将所受理的运输业务交给具有合法资格的经营者承运。
客、货运代理和联运经营者在发生客、货运输责任事故需赔偿时，应按规定先行赔偿再向责任人追偿。
第二十六条 搬运装卸经营者应具备与其经营范围相适应的设施，确保货物完整无损，并符合安全生产要求。
第二十七条 机动车驾驶员培训经营者必须执行交通行业统一的教学计划、教学大纲及使用统编教材。
驾驶员培训站（校）的设立由省道路运输管理机构审批，实行分级管理。
机动车驾驶学员经培训取得省道路运输管理机构制发的《培训结业证》后，向公安交通管理机关报考机动车驾驶证。
未取得省道路运输管理机构核发的《教员准教证》的人员，不得从事培训教学工作。
经营道路运输的机动车驾驶员须具备必要的道路运输业务知识，经考核合格，取得道路运输管理机构核发的《上岗证》后，方得从事营业性道路运输。

第七章 管理与服务
第二十八条 交通行政主管部门、道路运输管理机构及其工作人员，应秉公办事，维护经营者及其服务对象的合法权益，公开办事程序、办事制度，认真履行职责，提高办事效率和服务质量，建立举报制度，接受群众和社会的监督，不准打击举报人和证人。
第二十九条 道路运输管理人员执行公务时，必须统一着装，佩带标志，出示《云南省人民政府行政执法证》，违反上述规定的，被检查者有权拒绝检查。
用于道路运输监督检查的专用车辆，应当设置统一的运政稽查标志和示警灯。
第三十条 道路运输管理机构有权对经营者、作业现场进行检查，制止和处罚违反本条例规定的行为。
违反本条例有下列行为之一的，县以上道路运输管理机构可责令停驶或暂扣车辆，并到指定地点接受道路运输管理机构的处理后，方得驶离：
（一）未取得《道路运输业经营许可证》经营道路运输的；
（二）营运客车无线路标志牌或者不按规定站点进站发车的；
（三）违反规定承运限运、禁运物品和危险品的；
（四）客运车辆不按期进行二级维护和检测的。
道路运输管理机构必须将停驶车辆所载的客、货及时接驳，所发生的接驳费用由违章者承担。

第八章 法律责任
第三十一条 违反本条例规定有下列行为之一的，由县以上道路运输管理机构责令限期改正，有违法所得的，没收违法所得，可并处1000元以上5000元以下罚款：
（一）汽车综合性能检测站不如实出具检测结果的；
（二）货运代理单位和经营者不按规定使用货物运单的；
（三）客、货运输车辆不按期进行二级维护和检测的；
（四）维修经营者不使用合格配件，以旧顶新，以次充好的。
第三十二条 违反本条例有下列行为之一的，可处5000元以上10000元以下罚款，情节严重的，可暂扣或者吊销《道路运输业经营许可证》：
（一）未取得《道路运输业经营许可证》经营道路运输的；
（二）维修经营者不按技术标准维修车辆或不按规定出具《竣工出厂合格证》以及承修报废车和利用配件拼装车辆的；
（三）经营者违反规定承运限、禁运货物和危险货物的；
（四）伪造、涂改、买卖道路运输证件和标志的；
（五）驾驶员培训校（站）未按统一的教学计划、教学大纲和统编教材或聘请无《教员准教证》的教员教学的。
第三十三条 违反本条例规定有下列行为之一的，由县以上道路运输管理机构责令限期改正，可并处500元以上3000元以下的罚款，情节严重的，可暂扣《道路运输证》：
（一）营运客车无线路标志牌或者不按规定站点进站发车的；
（二）不实行车辆维修记录卡的；
（三）违反第七条规定以及不按期进行年度资质等审验的；
（四）教练车不参加年检的；
（五）出租汽车不安装标志灯、计程、计费器或绕道行驶的；
（六）营运客车未经批准擅自撤线、停班的。
第三十四条 违反本条例规定有下列行为之一的，由县以上道路运输管理机构责令限期改正，可并处100元以上500元以下的罚款：
（一）经营者聘用无《上岗证》驾驶员从事营运和机动车驾驶员无《上岗证》从事营业性道路运输的；
（二）客、货运输车辆不随车携带《道路运输证》和客运经营者运输途中甩客的。
第三十五条 道路运输经营者未按规定期限缴纳道路运输规费的，由县以上道路运输管理机构责令限期全额补缴，并按日加收拖欠费额1％的滞纳金；连续拖欠3个月以上6个月以下的，可处拖欠费额1倍的罚款；连续拖欠6个月以上的，可处拖欠费额2倍的罚款；情节严重的，暂扣
或吊销《道路运输业经营许可证》。
第三十六条 坚持罚缴分离的原则，罚款一律上缴国库。
第三十七条 道路运输管理人员有下列行为之一的，由上级交通行政主管部门或者道路运输管理机构责令改正，并依照有关法律、法规对直接责任人和其他责任人给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）违反法律、法规规定，擅自收费、罚款的；
（二）擅自制作或者不使用法定部门制发的证照、标志牌和收费、罚款票据的；
（三）不认真履行职责，贻误工作，滥用职权，侵犯群众利益，损害政府形象的；
（四）利用职权收受贿赂，谋取私利的。

第九章 附 则
第三十八条 城市公用的公共汽车、电车、轻轨、索道、地铁的管理及拖拉机的购置、检测、维修、驾驶员培训不适用本条例。
第三十九条 本条例自公布之日起施行。



1998年9月25日
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邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准
作者：福建省福州市张涛 QQ在线咨询：175970250
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。...劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
——《劳动争议调解仲裁法》
前 言
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效。而这里的“权利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“间接侵害”的情形。
一般而言，劳动者的权利包含“劳动权”、“劳动债权请求权（如劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、损害赔偿、福利待遇等）”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》在以第一条解释《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的，也是遵从上述范围的。
那么在《劳动争议调解仲裁法》施行后，劳动者的提起劳动争议的仲裁时效应如何起算呢？本文将从笔者对于程序法规定起算点的立法本意围绕受案范围一一说明。
本文为一家之言，仅供参考。
正 文
根据《劳动法》第三条第一款规定，劳动者的权利包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利与用人单位或者国家对应的义务均构成债的客体，形成了以劳动者为债权人、用人单位或者国家为债务人的债的关系（有关债的定义详见《民法通则》第八十四条第一款）。
众所周知，时效制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会交易秩序的稳定，进而保护社会公共利益。维护社会交易秩序，保护社会公共利益是诉讼时效制度的根本立法目的，英美法系和大陆法系的诉讼时效立法均体现了这一点。基于这一根本立法目的，诉讼时效制度对权利人的权利进行了限制，这是权利人为保护社会公共利益作出的牺牲和让渡；但应注意的是，通过对权利人的权利进行限制的方式对社会公共利益进行保护应有合理的边界，该边界就是应在保护社会公共利益的基础上进行利益衡量，不能滥用诉讼制度，使诉讼时效制度成为义务人逃避债务的工具，随意否定权利本身，违反依法依约履行义务的诚实信用原则。
也就是说，时效的超过剥夺的仅仅是请求权，而不是剥夺实体权利。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，该法调整的劳动争议范围主要包括五种（不含兜底规定），分别为：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。那么接下来笔者将以自己对第二十七条第一款的理解来阐述“法律对于劳动者待遇维护自己的权益究竟宽容到什么地步”。
（一）因确认劳动关系发生的争议
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。
笔者认为，用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为没有直接造成劳动者的权益被侵害，故因不存在“权利被（直接）侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也就不存在“仲裁时效起算”的情形。
在互联网上流传的“王某与某五金件制造公司确认劳动关系争议”一案中，重庆市镇海区人民法院审理后认为，该案的类别为确认之诉，需要解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，因此，不适用时效制度，所以不存在王某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。
笔者对于该案例中“不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理”的意见是予以认同的。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节;变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。
在“因订立劳动合同发生的争议”中，对于“劳动合同（条款）”是否有效的争议，是不应起算仲裁时效的。除了“不存在劳动者权利被（直接）侵害”的理由外，还有一个重要的法理依据：劳动合同无效系自始无效，单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人请求确认合同无效，不应受时效期间的限制。而根据《劳动法》第九十七条追索“因无效合同产生的损害赔偿”应从无效劳动合同被确认之日起，这是因为：我国实行的无效制度为宣告无效，即只有经仲裁委或者人民法院宣告之后，才能产生无效的法定情形，《劳动合同法》规定“劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”也体现这一精神。据此，在劳动合同条款被确认无效前（含劳动者在主张争议劳动合同条款期间），劳动者是不知道争议劳动合同条款是无效的。
至于有人提出“应受‘一年’仲裁时效的限制”，笔者在这里做一个对比：在《民法通则》明文规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”和“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”的情况下，最高人民法院审理广西北生集团有限责任公司与北海市威豪房地产开发公司、广西壮族自治区畜产进出口北海公司土地使用权转让合同纠纷案【案号：(2005)民一终字第104号】以及就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问时军指出：确认合同的无效不应受诉讼时效的限制和约束。那么，在“《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，以及‘劳动争议仲裁时效’与‘诉讼时效’法理相通”的情况下，为什么不能认为“确认劳动合同的无效”也同样不受仲裁时效的制约呢？希望最高人民法院尽早出台《关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》。
在“因变更劳动合同发生的争议”中，对于用人单位单方面变更劳动合同的，应从“单方面变更劳动合同的决定”以及“决定的履行”两方面分析：对于“单方面变更劳动合同的决定”这一类的民事行为，因没有（直接）侵害劳动者的权利而不存在“仲裁时效起算”的问题。更何况，《民法通则》规定，无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力；而因“决定的履行”发生的争议因涉及到“劳动者权利被侵害”的问题，考虑到“决定的履行”是因“单方面变更劳动合同的决定”产生的，故此类时效应从“单方面变更劳动合同的决定”被职权机关确认无效之日起算。
在“因解除和终止劳动合同发生的争议”中，对于“因用人单位原因而发生解除和终止劳动合同”的，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项进行处理。
在“因履行劳动合同发生的争议”中，对于用人单位不履行合同义务产生的争议，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项和第（五）项进行处理。
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。
最高人民法院曾经出台过一个名为《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》的司法解释。最高人民法院在解读该司法解释时指出：合同的解除应当有解除行为。根据《劳动法》的规定，并未采取当然解除主义。也就是说，《劳动法》并未规定：只要符合解除合同的条件，劳动合同自动解除，而不以当事人意思表示为必要。这种方式虽然可迅速导致合同的解除，但没有充分考虑到当事人的意志，特别是没有充分考虑到劳动者一方的合法权益。根据《劳动法》的规定，当事人解除合同的行为可分为两种：一是当事人双方协商一致；另一种是由享有法定解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，这种意思表示不需要征得对方同意。没有解除行为，就不产生解除的法律后果。实际上，除《劳动法》第二十五条外，《劳动法》涉及解除的条款 中都规定，解除劳动合同时都必须通知对方。劳动合同的解除应当遵循一定的程序。在当事人享有法定解除权的情况下，当事人单方面行使解除权不必经过对方的同意，但仍然应当遵循一定的程序：首先，只有出现了《劳动法》规定的解除情形时，当事人才能解除劳动合同。其次，享有解除权的一方当事人应当将解除合同的意思表示直接通知对方才能发生解除的法律效果。当事人解除劳动合同，如果不遵守一定的程序，就不能实现解除的 目的。用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定，因劳动者过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两方面：第一，用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除合同。如果用人单位不作出解除的表示，就难 以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。第二，用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。这种理解，既与《劳动法》立法精神一致，也与《合同法》的相关规定一致。既然《劳动法》对用人单位因其他原因解除合 同或者劳动者解除合 同都要求通知对方，用人单位因劳动者重大过错解除合同时也应当通知对方。另外，《合同法》第九十六条规定， 当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。虽然劳动合同与一般 民事合同有所不同，但我们认为 《合同法》第九十六条规定的精神应当可以适用于劳动合同。《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。批复特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。这一解除有利于规范劳动合同的解除程序，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益；也有利于当事人申请仲裁和提起诉讼时进行举证。 最高法还指出，虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条第（一）至（三）项规定的情形解除劳动合同的，也应当书面通知劳动者。否则，解除不发生效力。
据此，劳动者对于“除名、辞退”发生的争议，应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
有关“工作时间、休息休假的争议”问题。从生活常识和审判实践来看，此类争议的发生请求一般与“劳动报酬（加班费或者带薪假工资）”有关，对于此类争议可比照第（五）种情形中的“因劳动报酬发生的争议”起算时效。
有关“因社会保险发生的争议”问题。对此笔者认为，因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效，应辩证地看待。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效；而缴纳社会保险费虽然被《劳动合同法》列为劳动合同的必备条款，但是缴纳规费而言，劳动者与用人单位均属于义务方，相对而言，收取费应属于国家的权利。因而，缴纳社会保险费的争议不适用于仲裁时效。国家行使收取缴纳社会保险费的权利后，要承担相应的社会责任，该社会责任便是法定条件成就的情况下，由国家政府有关部门按照有关规定向劳动者支付社会保险待遇；而一旦劳动者和用人单位没有依法缴纳社会保险费在先，根据“契约精神”，国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇，法律另有规定的除外。因此由用人单位不作为的民事行为（未依法缴纳社会保险费）引发的待遇问题，应适用于仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任，以分配给用人单位为宜。
用人单位若没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件，劳动者可以行使劳动合同特别解除权，对于此类争议与“离职”以及“离职经济补偿金”、“赔偿金”有关的，按照第（五）种情形中“因经济补偿或者赔偿金等发生的争议”处理；而若劳动者因用人单位没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件而产生职业病、工伤的“因工伤医疗费发生的争议”处理。
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
一般而言，涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段：在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。
在职期间的争议内容的事由
一般而言，在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。。这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。
除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。